Pre screening

Vorige weken schreef ik over het belang van diversiteit. Daarin gaf ik de tip om goed naar de teamsamenstelling te kijken in uw afweging om (voor de nodige verfrissing) een onervaren toezichthouder op te nemen in uw Raad. Maar ik merk nog wel in het werkveld dat men nog zoekend is hoe je nu kunt achterhalen of een onervaren kandidaat de juiste toezichthouder is. Hoe kom je daar nou achter? In het sollicitatiegesprek? Maar dan kan iemand die slim genoeg is toch behoorlijk sociaal wenselijk antwoorden geven toch?

Er zijn veel nieuwe technieken in opkomst om te achterhalen welke competenties iemand heeft, zoals het gebruik van zelflerende machines om de screening van bestuurders en toezichthouders te kunnen doen. Op Harvard is onderzocht of het mogelijk is om algoritmes te ontwikkelen die in staat zijn het succes van een bestuurder te voorspellen. Ik volg dit nauwgezet, omdat ik ervan overtuigd ben dat machines in staat zijn om onze menselijke tekortkomingen aan te vullen. Uit het onderzoek van Harvard blijkt dat we daar qua werving nog lang niet zijn. De machine is in staat om toekomstige successen te voorspellen op basis van prestaties in het verleden.

Bieden in het verleden behaalde resultaten garanties voor de toekomst? Uit onderzoek blijft: Is een CEO succesvol in het ene bedrijf, dan zal hij dit waarschijnlijk ook zijn in het andere bedrijf. Nadelen:

  • Je hebt alleen de resultaten uit het verleden (dus dit helpt niet bij nieuwe toezichthouders en bestuurders),
  • Je kunt je alleen baseren op openbare bronnen, en een CEO is nooit succesvol in zijn eentje, dus zijn/haar unieke bijdrage is moeilijk te definiëren, zeker omdat ze opereren in complexe omgevingen.

Dit is dus nog niet het ei van Columbus, hoewel dit het wel goed zou kunnen worden. Hoe doen we het dan wel?

Globaal gebruiken we vier typen kennisbronnen om te achterhalen of de aspirant toezichthouder de geschikte persoon is:

  1. CV en brief: Heel simpel, maar nog steeds van belang: Welke kennis en ervaring heeft de kandidaat. Maar nog veel boeiender: Wat ‘vertellen’ CV en brief over de waarden van de kandidaat en sluiten deze aan bij de waarden van de organisatie. We kijken niet alleen naar wat iemand zégt, maar ook of uit brief en CV ook blijkt dat iemand ook handelt overeenkomstig zijn/haar de waarden waar hij/zij voor zegt te staan.
  2. Gesprek: Goed interviewen is een vak. We gebruiken daarvoor psychologen én ervaren toezichthouders. Dit om meer over de persoonlijkheid van de kandidaat te weten te komen, en ook om te proeven of iemand in basis de wijsheid heeft die nodig is voor goed toezicht houden. Het is de kwaliteit van de interviewer om (bewust of onbewust) sociaal wenselijke antwoorden te valideren in het gesprek, en te toetsen met zijn/haar eigen indruk en die van zijn/haar collega interviewer. Het mooie is dat we in onze gesprekken zien dat de kandidaat vaak iets over zichzelf geleerd heeft wat hij/zij nog niet wist.
  3. Assessments: Om persoonlijkheid, drijfveren en capaciteiten te achterhalen, hebben we een scala aan wetenschappelijk gevalideerde assessments die hier inzicht in geven. Nooit als de enige en absolute waarheid, maar wel als belangrijke input voor het gesprek.
  4. Referenties: Specifieke vragen die overblijven kunnen via een referentiecheck beantwoord worden.

Bovenstaande vier aspecten kunnen voor een belangrijk deel de input zijn voor de competentiematrix die voor nieuwe toezichthouders bij woningcorporaties ingevuld moet worden voor de Autoriteit Woningcorporaties. Dit kan u tijd en moeite besparen. Hopelijk durven u en de AW het aan om met deze informatie de ‘gok te wagen’ met een onervaren toezichthouder. Wij zullen ons best doen om een zo overtuigend mogelijk beeld neer te leggen en eventueel ook de onervaren kandidaat voor te bereiden op dit gesprek.