Ook een quotum voor mensen met een migratieachtergrond?

Bij Raderwerk is diversiteit één van onze speerpunten en vormt een belangrijke factor in mijn werk als recruiter. Politiek en maatschappelijk gezien is het ook een hot topic, maar waarom is diversiteit zo belangrijk?

Diversiteit kan zorgen voor de verfrissing die een team nodig heeft, bijvoorbeeld in het vak van toezichthouden. Verschillende denkpatronen kunnen in een kritische omgeving het groepsdenken tegengaan en een vruchtbare bodem bieden voor constructieve discussies, die op hun beurt leiden tot betere besluitvorming. Deze verschillende denkpatronen noemen we cognitieve diversiteit.

Is een vrouwenquotum genoeg?

Die cognitieve diversiteit kan een belangrijke rol spelen in het gebrek aan diversiteit op andere gebieden. Een voorbeeld hiervan is het recente vrouwenquotum, waar sinds december een meerderheid voor is in de Tweede Kamer. Dit betekent dat minstens 30 procent van de commissarissen van beursgenoteerde bedrijven een vrouw moet zijn, wat de diversiteit zou moeten vergroten en stimuleren.

In het NRC stelde Charlotte Perquin-Deelen hierover echter dat het vrouwenquotum een begin kan zijn, maar dat de discussie ook over bijvoorbeeld (culturele) achtergrond en seksuele voorkeur zou moeten gaan. De vraag is echter of we dan ook over zouden moeten gaan op quota voor Nederlanders met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond, waar het kabinet inmiddels ook mee aan de slag wil gaan. De vraag is dan ook: what’s next? Perquin-Deelen geeft hier, net als in een blog over dimensies van diversiteit van Robert de Heer, antwoord op door te stellen dat de discussie eigenlijk diepgaander moet zijn dan een getal om diversiteit te meten, omdat er processen in de besluitvorming zijn zoals de ‘implicit gender bias’ die ten grondslag liggen aan het gebrek aan diversiteit. Dus in plaats van meer quota, zou juist de cognitieve diversiteit in de besluitvorming een oplossing kunnen bieden.

Iedereen kan een parel zijn

Iemands denkpatronen (en andere eigenschappen) verschillen niet alleen per groep waartoe iemand behoort, maar kunnen ook daarbinnen variëren, zoals Robert de Heer stelt in zijn blog over diversiteit. Dit maakt alle groepen aan elkaar gelijkwaardig en zorgt dat alle groepen vertegenwoordigd kúnnen zijn in de boardrooms.

Bij Raderwerk beheersen we de kunst van het divers werven. We gaan op zoek naar ‘parels: mensen die vaak zelf nog niet bewust zijn van het feit dat ze een parel zijn. We vinden verrassende kandidaten en verleiden ze voor en verbinden ze met een toezichthoudende of bestuurlijke functie. Wij mogen onze wervingstrajecten succesvol noemen doordat wij diversiteit begrijpen in de breedste zin van het woord.

Mag Raderwerk de verrassende kandidaten leveren die de verfrissende parels zullen zijn binnen jouw team?