Diversiteit

In de komende blogs wil ik u inzicht geven in onze afwegingen, dilemma’s en visie op de samenstelling van de raad van toezicht. Ongetwijfeld is hier al veel over geschreven, maar ik wil dit toch delen, zodat u weet waarvoor wij staan als u met ons een opdracht wilt uitvoeren. En misschien ook wel om aspirant toezichthouders te enthousiasmeren voor een toezichthoudende functie, omdat ze ontdekken dat het misschien wel beter bij hen past dan ze dachten. Dit is deel 1 van (voorlopig) 6.
 
1. Belang van diversiteit
Oké, Raderwerk is gestart, en Raderwerk staat voor verfrissing in toezicht. Eén van de speerpunten daarin is om meer diversiteit (leeftijd, geslacht, culturele achtergrond en sociaal-economische status) in de boardroom te brengen. Waarom willen we dit eigenlijk? Waarom zouden vijf blanke mannen van een zekere leeftijd samen geen goede raad van toezicht kunnen vormen?
Betere oplossingen
Vanuit de sociale psychologie weten we dat meer diverse teams – met name in complexe taken – betere resultaten boeken, mits deze diversiteit ook gewaardeerd en ingezet wordt. Veiligheid en leiderschap spelen een belangrijke rol om dit potentieel daadwerkelijk tot bloei te laten komen.
 
Betere verbinding
Dan rijst de vraag wat goed toezicht houden is. Ik gebruik vaak het raamwerk van Schraven (zie afbeelding), waarin ik groot voorstander ben van waardengericht toezicht. In dit stadium is de focus op (verbinding met) de buitenwereld. En deze verbinding komt veel makkelijker tot stand wanneer de diverse doelgroepen (ouders, leerlingen, huurders) van diverse achtergronden (sociaal, cultureel) gerepresenteerd worden in de raden van bestuur en toezicht. Het lijkt me van belang om je als bestuur en toezicht van een corporatie te kunnen verplaatsen in armoede, schulden, psychische problemen, culturen waar eer belangrijk is, enz. Juist het waardengericht toezicht kent complexere dilemma’s, die dus weer beter opgelost worden (zie vorige paragraaf) door meer diverse teams.
Met het risico feministen achter me aan te krijgen: Ik heb in de essentie niets tegen een raad van toezicht met vijf blanke mannen van een zekere leeftijd. Niet? Nee, niet! In de praktijk lijkt het me niet waarschijnlijk dat dit op alle gebieden een diverse groep is, maar het is te simpel om het vooraf uit te sluiten. Net zoals je mensen met een niet-Westerse achtergrond niet moet discrimineren, moet je ook blanke mannen wat mij betreft niet bij voorbaat verdacht maken. Huidskleur of leeftijd is niet van belang. Diversiteit is er niet bij gebaat doordat ‘wij’ en ‘zij’ de strijd aanbinden, maar meer door te spreken over ‘ons’. Het gaat om de waarden die je vertegenwoordigt, de competenties die je hebt. En ja, mannen zijn gemiddeld minder empathisch dan vrouwen, maar dat is gegeneraliseerd, dus zegt niets over het individu. Dus; ik ben groot voorstander van diversiteit, maar laten we ook de diversiteit binnen groepen mensen niet over het hoofd zien. Uiteindelijk wil je bepaalde waarden en competenties vertegenwoordigd zien in je boardroom, en zou ik daar op sturen. En let maar op, dan krijg je vanzelf meer diversiteit in geslacht, leeftijd, culturele achtergrond, enz. Pas als we echt geloven in de toegevoegde waarde van diversiteit en gelijkwaardigheid hebben we ons doel bereikt. Dus nog een laag dieper dan ‘meer vrouwen’ zit wat mij betreft: Meer waardering voor feminime eigenschappen (die ook een man kan bezitten).
In de volgende blog zal ik dieper ingaan op de dimensies van diversiteit. Volgende week vrijdag staat deze online. Reacties zijn van harte welkom! En wil je eens van gedachten hierover wisselen, ook welkom!
Klik hier om verder te lezen in deel 2: Dimensies van diversiteit.