Dimensies van diversiteit

Vorige week schreef ik over de waarde van diversiteit in de raden van toezicht en bestuur. Vooral de stelling “Een raad van toezicht met 5 blanke mannen van een zekere leeftijd is niet per definitie verkeerd” leidde tot een interessante dialoog. Ook over de schuring tussen diversiteit en (de perceptie van) professionaliteit (n.a.v. het Kamerlid Peter Kwint dat een T-shirt leidde tot een geanimeerd gesprek.

Maar diversiteit is een verzamelbegrip met vele aspecten. In deze blog wil ik dieper ingaan op een aantal dimensies van diversiteit, en proberen de brug te slaan naar wat past bij uw organisatie.

Dimensies van diversiteit

De uitdaging die ik zie bij diversiteit, is dat het vele kanten kent; dat maakt het ook zo leuk. De eerste drie aspecten waar vaak aan gedacht wordt, zijn (1) kennis: hebben we de benodigde kennis in de raad, (2) geslacht: hebben we goede verdeling man-vrouw en steeds vaker (3) leeftijd: hebben we genoeg van de nieuwe generatie. Maar dan zijn we er nog niet. Zoals Marieke Kolsteeg recent treffend omschreef: “De corporatiebestuurder die niet van autochtone afkomst is kunnen we allemaal zo noemen. Dus is het nog geen vanzelfsprekendheid. Ook daar kunnen we als sector nog van goed naar beter.” Wat mij betreft zit hier de essentie van diversiteit in. Logisch dat we starten met één of twee  aspecten van diversiteit, en logisch dat dit dan opvalt (een niet-autochtone bestuurder), maar dan zijn we er nog lang niet.

Andere dimensies van diversiteit waar ik aan denk, naast kennis, geslacht en leeftijd, zijn:

  1. Culturele achtergrond: Hoe goed zijn we als raden van toezicht en bestuur in staat om de culturele achtergronden van onze huurders of leerlingen te begrijpen? Kunnen we werkelijk bij hen aansluiten?
  2. Persoonlijkheidstypen: In veel teams binnen de organisatie is het misschien al ingeburgerd: de persoonlijkheidstest, waarin medewerkers (bv. in kleuren) ingedeeld worden, om elkaar beter te begrijpen, en om meer inzicht te krijgen of diverse persoonlijkheden voldoende aanwezig zijn. Heeft u dit ook voor uw raad van toezicht en bestuurder?
  3. Sociaal-economische status: Hebben we mensen in de raad die weten, voelen, doorleven wat het is om in armoede te leven, zonder ontbijt naar school te moeten, enz?

Nu hoor ik u denken: “Leuk hoor al die extra’s, zoals culturele achtergrond, persoonlijkheid en sociaal economische status, maar mensen moeten ook gewoon het niveau (bij voorkeur WO-niveau) hebben om de complexiteit aan te kunnen.” Zeker moet dit ook aanwezig zijn, maar het is wel een vrij eenzijdige, inhoudelijke manier van toezicht houden. Ik geloof in waardengericht toezicht houden, waar ook het belang van andere zaken dan kennis uit blijkt. Daarnaast hoeft ook niet iedereen in de raad van toezicht hetzelfde niveau van alle competenties te hebben.

Leuk hoor, al die dimensies van diversiteit, maar wat heeft míjn team nu nodig? Daarover volgende week meer. Reacties van harte welkom.